人才流失

人才的选，用，育，留 如何防止人才流失，是每个企业都面临的挑战，本文打算针对IT企业的常见情况，在如何留住人这个问题上，做些探讨。 之所以要用“选用育留”来做标题，是因为我认为不能单单从留住人的角度来看待人才流失的问题，应该从一个更加系统、更加全面的方面来说。举个例子吧，如果在招聘环节，招来了一个仅把当前这个公司作为跳板的员工，任何留人措施对他都是无效的；还有一种情况是招聘时应聘者对公司没有一个比较客观的认识，来了以后才发现很多情况跟他期望的不一样，这样也会导致他很快离开。另外，如果用人不当，也会导致员工离职。所以人才流失的问题，应该从选，用，育，留等多方面探悉原因，寻求解决办法。 界定范围--关注点在哪里？ 话虽如此，我们也应该结合企业的实际情况来考虑这个问题。个人认为，中小企业而言，不适宜做过于细致的人力规划，而且如果涉及的范围太广的话，也不利于实施。所以我打算仅从留住人这个方面探寻一些实际可用的办法。 不管怎样，问题的原因和结果都是要分析的。 问题：为什么要留人？---人才流失的影响 其实，一个企业也好，部门也好，正常的人员流动是有益的，这可以保持企业和部门的活力。按照GE前CEO杰克.韦尔奇的说法，每年10%的人员流动率（当年离职人数/当年员工总数）是一个健康的比例，不过这个比例在不同的行业会有所不同；一旦一个企业或者部门的人员流动率超过了这个比率

现在在互联网行业流行一种人海战术，具体战术是： 商业模式的创新并不需要很大的技术投入，更多的是脑力资源的投入，而技术只是辅助。召集很多产品经理进行非常多的头脑风暴然后产出可观的基于商业模式的创新想法，然后要求技术人员非常快速的把他制作出来，迅速推向市场，以验证效果。如果想法不行，继续进行头脑风暴，继续开发项目。这就是美国IT与中国IT的本质区别，美国IT是技术的创新，而中国IT是商业的创新。所以中国程序员和美国程序员的地位自然是差别很大了，中国的程序员是辅助，而美国的程序员是主导。 这种模式已经被很多公司验证是行之有效的，比拼的不是技术，比拼的产品人员的脑速和程序员的手速。然而看似完美的方案却也不是完美无缺的。这种模式要求项目的快速迭代，同时每一个项目之间并没有连续的版本关系。同时这种人海战术体现了对技术的蔑视和对人权的不尊重。会导致优质技术人员的流失，导致公司产品的质量很差，想一想 如果公司留下的都是技术不是很硬的人员 即使再推行规章制度 再推行奖惩制度又怎么可能使得产品质量提升呢？在这个时候公司会想到招揽优质技术人员，通过高薪招聘确实可以招来一批有能力的技术人员，但是因为公司之前的优质人员已经流失，公司的养老氛围已经形成。内部关系盘根错节，想要依靠几个优质人员来净化公司环境已经是不可能了。这个时候劣币驱逐良币，优质人员离开，公司继续沉沦。 来源： https://www