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作为一个马上要找工作的应届毕业生，搞开发的，除了有过硬的编程能力，写好一个求职的个人简历非常重要，腾讯、网易、华为那些大企业已经开始招聘了，自己心里也很焦急，自己也想写简历进行投递时，才发现简历不知从何写起，我就自己搜索的看了好多资料，想与大家一起分享我这两天的收获，说的不全面也希望大家指出来，毕竟我还在成长之中。 简历上的所有信息必须是提供给HR他想要知道的东西，站在HR的角度想想这样写是否合理，尽量不要写一些废话，浪费自己和HR的时间。 个人简历：一般上必须包括 照片 （搞开发的一般上对形象要求不高，可以不用贴；如果应聘和人打交道的职位可以贴照片）； 个人基本信息 （姓名、性别（女生也不必隐瞒）、联系方式、邮箱（必须有，HR给你发一些资料要你了解）、政治面貌（如果不是中共党员那就不需要写了）、个人主页（博客之类的锦上添花的东西可以写））； 专业技能 （一般上从熟练掌握（这个必须和自己应聘的职位有关联，比如Java基础、Javaweb、网络、操作系统、数据库，可以详细说一些自己了解到什么程度）、熟悉（比如http、tcp/ip等相关网络通信协议）、了解（自己课外所了解的一些技术能力等）三方面进行书法描写就可以）； 项目经验或者工作经验 （这一部分一般上是HR比较关注的，或者是面试时面试官比较关注的，这一部分一定要写的心里有底；实习经历自己的工作职责

　　转眼来上海已经4年了，随着对公司业务的不断熟悉，同时通过与众多的人接触也渐渐加深了对职场的理解，从刚开始的初生牛犊不怕虎毅然来到上海，到如今已快有四个年头了，今年还是面临职场上的抉择，再次找工作吧，想想从2013年出来实习到如今也快5年了，回顾自己的这几家公司，一直在从事CS端的开发，从第一家公司做一些WinForm、Flash、MFC然后接触了一阵时间的WPF，来到上海后主要从事WPF相关的工作，但是在这个期间确实有很大的技术上的提升，一些新的概念、新的知识也能快速去吸收，一些重要的概念WPF、WCF、以及WebService、IIS安装部署、Windows服务开发及部署、LINQ、WebAPI、Restful等这些概念都有所积累，虽然每个方面都不是很精通但是至少都使用过，再次提到这些概念时至少不会什么都不清楚，这个过程当然踩了很多坑，但确实技术上也有了很大的进步，另外在数据库方面先后使用过：SQL Server2012、Oracle、MySQL、SQLite等一系列的数据库，同时也会接触到一些ORM的框架，像 EntityFramework、NHibernate等等，有了这些你在做项目的时候就有了更多的选择，另外在逐步熟悉了更多的代码后，在WPF这块会接触到很多新的框架比如：Prism（基于容器的模块化软件开发一个框架）、Caliburn

【推荐】2019 Java 开发者跳槽指南.pdf(吐血整理) >>> 　　 什么是 RPA ？ 　　RPA（机器人过程自动化）是由人类当前执行的机器人执行的一组重复性任务。RPA是一种充当虚拟同事的软件，可自动执行任务，使人们可以专注于需要更多智力的事物。 　　机器人流程自动化（RPA）的最大优势之一是机器人能够使用现有的系统和流程来更快，更好地进行操作，并且人工干预几乎为零。最好的例子之一是使人类使用 RPA 机器人执行的数据输入和验证任务自动化。这对于使用 RPA 的人力资源自动化和薪资自动化等行业的用例特别有用。 　　 为什么选择 RPA 进行人力资源和工资自动化 　　RPA 具有巨大的潜力，可以彻底改变整个人力资源行业，从而带来大量的效率和更快的投资回报。RPA 可用于减少大多数重复任务，这些重复任务消耗了全职等效时间（FTE）。 　　 使用 RPA 进行人力资源和薪资有哪些好处 　　RPA 是一种非侵入性技术，可以在后台运行而无需任何人工干预。这是将 RPA 用于人力资源和薪资的一些好处： 　　运行了的 RPA 项目在不到 1 年的时间内就获得了回报。 　　准确性; 由于所有内容都是预先编码的，因此没有余量； 　　审计试用；完全透明的审核日志可准确显示何时发生的情况； 　　一致性; 您可以期望任务在一致的时间和流程下完成，而无需再三思。 　　可靠性; 由于机器人每天

【推荐】2019 Java 开发者跳槽指南.pdf(吐血整理) >>> #编者注 学习网易云课堂的视频学习，跟随着视频的学习。学习笔记 视频连接 #课时1：3招让简历5秒打动HR ##概述 1.高相关度内容放到黄金广告位 2.使用黄色底色标注关键词 3.选择逻辑清晰的简历模版 ##黄金广告位 - 简历第一屏 黄金广告位就是简历的第一屏幕，如下图红框标注的位置 我们把这个位置称作黄金广告位是由于，当HR打开简历的时候，并不会看到简历的所有部分，而是红框部分的区域。如果简历很多，第一眼看上去没有发现与求职信息相关的内容，会直接把简历的页面关闭。 ###实际例子 下图内容位招聘职位描述与要求 这是一个快消行业市场部实习生的招聘，可以看到关键字有市场营销数据库，处理营销问题，公司协商，收集营销信息。 我们可以看到简历内容和黄金位置，并没有职位的相关信息，当我们滚动到下半夜内容时，可以看到下面的实习经历与当前这份工作要求是非常相关的。 这份简历导致没有引起HR的注意，简历被过滤掉了。 **总结：**把高相关内容放到第一屏幕 ##远离表格模版 表格模版做起来很简单，只需要按照表格来填写，而且看起来很清楚。但是致命的缺点是没有办法把你跟职位最相关的内容放置到简历的上方。格式已经规定死了，会有大量无用信息。 使用表格模版无法在第一时间抓住HR的眼球。远离表格模版。 除非这家公司要求你使用表格模版。

毕业生面试经验总结 一、提前准备面试所有问题的答案并重复练习 众所周知，面试就是由面试官向面试者提问，来了解面试者个人基本信息，考察面试者的工作态度、综合能力和专业能力。 我曾经脑子一片空白地去参加面试，当面试官问到”请你简单的做一下自我介绍“的时候，我一下子懵了，结结巴巴地胡说了一通，因为懊悔，后面的问题也没能好好回答。 所以，想要顺利通过面试，我们就得提前了解面试官经常会提问一些什么问题，这样才能针对性的进行回答。 面试问题类型 面试问题根据考察内容可以分为以下几类： 了解个人基本信息（通常是自我介绍）：面试官通过面试者的自我介绍来了解个人基本信息。它几乎是面试里的必问题。在面试前，我们应该要做一些准备工作，去了解公司、了解岗位、了解自己，用这些信息来撰写一份自我介绍，将它背下来。非能力层面的问题：通常是考察你是否了解自己、了解公司以及岗位，考察你的工作态度和了解你的职业规划。综合能力层面的问题：在由专业HR面试的时候，最重要的环节其实是综合能力层面的提问。HR通过提问综合能力层面的问题来考察面试者的反应能力、沟通能力、学习能力、问题解决能力和领导能力等等。这些能力并非是某个特定岗位才需要的能力，而是所有公司成员都应具备的能力。HR会提及的问题各式各样，但是最经典的宝洁八大问已经成为了多个行业HR招聘的标杆问题了。专业能力层面的问题：考核完综合能力后，就到专业能力的考核了

企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。比尔·盖茨曾说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。” 美国钢铁大王卡耐基也曾说：“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王。”由此可见，人力资源是企业的立身之本，是企业发展的根本，做好人才招聘工作至关重要。 然而，企业人力资源部门负责招聘人才的HR，每天还要处理大量重复琐碎的事务性工作，耗时费力且效率较低。 随着人力成本的日益高涨、数字化技术的不断发展，在人力资源管理中实施RPA，优化招聘流程，成了不少企业快速争抢人才的法宝。 作为“数字员工”的RPA，可高效准确地代替员工执行大批量、重复性的电脑操作，帮助HR从单调、低价值的工作中解脱出来，提高招聘效率，减少人为失误。 RPA应用于人力资源管理 1、数据录入 人力资源管理工作大多建立在数据基础之上，HR们每天都要录入各种数据，处理各种表格，利用数据辅助管理。RPA可跨系统录入数据，自动进行信息处理，帮助HR有效管理数据信息，提高数据处理的效率和质量。 2、出差报销 员工出差时，提交的报销单需经过人力资源部门审批。有时，员工提交的报销凭证会出现数据错误。这不仅给HR带来了额外的工作量，还可能造成报销延迟。而RPA结合OCR光学字符识别技术，可自动识别信息，并进行核对。如果条件符合，RPA将通过报销申请并自动付款。 3、考勤管理

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在职场上，很多人在面试时都会很紧张，最主要是把面试看得太重了，又或者是面试官给自己的压力太大了。但其实越是有水平的HR，他们反而越好说话，即使对求职者不太满意，也会很客气的和他们交流。所以说从面试官的素质，可以看出来公司的整体水平还是有道理的。 今天的话题： 面试的时候，你要不要带简历？ 希望能够认真读完！ 这个问题是之前有一位读者问过：大宇哥，我明天要去一家公司面试，我要不要带简历？还有做笔试题要不要自己带笔？ 这位同学是第一次参加社招面试，没有什么经验之谈，简单解释一番之后，似乎略懂，之后陆陆续续有过很多读者也再问：面试时候要不要带简历呢？类似很多，所以今天有必要写一篇文章，来阐述自己的观点！ 我做程序员已经近十年了，做管理也有几年时间了，基本招聘时候都是自己亲自来面试一轮，见过太多面试者，高的，矮的，胖的，瘦的，技术好的，技术一般的，太多太多。 这是对面试者的第一面，其次通过面试者的简历来了解你之前的经历，在通过面试者自己的陈述，做一个简单的了解，其次回答面试官的问题来判断面试者对技术的掌握程度。 有人来面试，面试官坐下来，第一句话就是问：有没有带简历过来？ 这句话不是疑问句，而是礼貌的表明我要看你的简历。 在我这些年面试过的人中，九成九的人都会把简历拿给我。 剩下极少数没带的，也会很不好意思的道歉。 没见过人理直气壮的说，我觉得简历是你们公司的事，不是我的义务。

首先非常感谢百度的HR小姐姐, 声音也太好听了吧, 咳咳咳, 本人是学Java开发方面, 但无奈简历是在测开部门的平台开发职位, 语言应该也是Java 一面 面试官打电话过来, 首先做了个自我介绍 第一问, 就是项目, 说介绍下你写过的两个 项目 . (但介绍完, 也没详细问, 应该是没啥吸引他的技术点 (因为里面包含的一些 技术点 , 我都在项目介绍时, 说的比较细), 应该是怕后面时间不够) 然后就开始了 javaSE基础 , emmm…这得自己复习把详细知识点问的啥, 记忆有点模糊, 但大概就是 线程, java 内存分配 , 以及 继承抽象 衍生的知识问题 然后网络部分, 让我介绍 OSI模型 , 然后我介绍的比较忘我… , 介绍完 面试官说不错, 但下次介绍可以稍微简洁点, 我…(手动黑人问好), 但还是满口说好, 然后就是详细问了下 TCP/IP , 问了我一些 想法 就是emmmm, 我最运气的一部分了, 问了Linux会吗, 我说我会一些命令,然后就问了 杀死进程 的命令呢, 我说 kill命令 , 然后问我实际操作中怎么杀死进程了…我从来没写过(但是可能比较爆发,瞬间,想到应该先找到 进程ID ), 然后只记起了先 top命令 ,再kill, 算半对吧, 之后没有追问, 应该算半对吧 (其实还有 PS ) 数据算法部分比较简单, 一个 算法题 , 和

人力资源部门作为企业必不可少的部门之一，每年经手的数据量之大、类型之多可想而知。特别是在如今信息爆发式增长的时代，海量数据沉淀的背后是亟待挖掘的数据宝藏。 然而目前大多数人力资源部门还在做传统的“体检型”数据分析，不管有用没用，所有数据来一遍图表，男女比例、学历构成、离职趋势等等，这些有一定价值，但都是泛泛之谈。 众多数据潮流淹没了那些“发光的金子”，真正的大数据分析要的是“治病型”，针对痛楚问题开展分析，利用数据找到病灶，充分发挥人力资源部门的价值。 “如何能把人力资源从成本中心变为为企业盈利部门，让各业务老大们视为自己人，是从业HR多年的我在思考与摸索的。”这是某制造企业的HRBP王同学的目标，并且为之展开了行动，但是现实中却发现诸多瓶颈： 海量数据无法高效处理？ 造型企业日常管理中积累了大量数据，其中HR部门尤甚，如培训记录、出勤记录、加班记录、请假记录、招聘面试数据、绩效评价等，每月数据量达2万行； Excel可以满足部分数据分析，但数据达到一定量级后，很容易造成死机； 数据孤岛阻碍价值探索？ 企业投入的诸多系统“各自为战”，同时还存在部门壁垒，形成了数据孤岛； 进行数据分析需要收集多个平台数据进行整理和数据清洗，耗时耗力； 无法实现数据串联，造成数据浪费，隐藏在数据中的价值未被发现，也难识别； 数据如何保证又快又准？ 领导临时交代的分析任务，如离职率分析