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#编者注
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#课时1：3招让简历5秒打动HR
##概述
1.高相关度内容放到黄金广告位
2.使用黄色底色标注关键词
3.选择逻辑清晰的简历模版
##黄金广告位 - 简历第一屏
黄金广告位就是简历的第一屏幕，如下图红框标注的位置
我们把这个位置称作黄金广告位是由于，当HR打开简历的时候，并不会看到简历的所有部分，而是红框部分的区域。如果简历很多，第一眼看上去没有发现与求职信息相关的内容，会直接把简历的页面关闭。
###实际例子
下图内容位招聘职位描述与要求
这是一个快消行业市场部实习生的招聘，可以看到关键字有市场营销数据库，处理营销问题，公司协商，收集营销信息。
我们可以看到简历内容和黄金位置，并没有职位的相关信息，当我们滚动到下半夜内容时，可以看到下面的实习经历与当前这份工作要求是非常相关的。 
这份简历导致没有引起HR的注意，简历被过滤掉了。
**总结：**把高相关内容放到第一屏幕
##远离表格模版
表格模版做起来很简单，只需要按照表格来填写，而且看起来很清楚。但是致命的缺点是没有办法把你跟职位最相关的内容放置到简历的上方。格式已经规定死了，会有大量无用信息。
使用表格模版无法在第一时间抓住HR的眼球。远离表格模版。
除非这家公司要求你使用表格模版。
##使用黄色底色标注关键词
我们可以看到经过黄色底色标注的内容，第一眼就能够把目光吸引过去。
提醒：非关键词不要加粗（标题除外） 加粗的内容，会吸引招聘者眼光的地方。如下例子
这里把个人信息都加粗了，但是这些加粗内容不会帮助得到面试机会。请不要加粗无关内容，浪费宝贵的空间和时间。
##选择逻辑高度清晰的简历模版
- HR的第一印象
- 标准：一眼看清各层次的逻辑结构
具体例子
一眼看上逻辑清晰，分为三层结构。首先标题居中，下面有横线。第二层结构也很清楚，左边有小标题，第三层内容，都进行了缩进。一目了然。
#课时2：简历筛选中的HR心理与需求 ##议题
- 什么是HR的关键需求
- 简历筛选的时间
- 扫描，而非阅读
- 招聘现状：简历过剩，好简历稀缺
##HR最想要的 求职是一种销售，HR就是客户，需要知道客户的需求。如果错误理解，是无法通过的。
HR的目的是：用尽量短的时间，找出足够数量的合适人选，参加面试。
这意味着HR对每分简历，往往不会很有耐心去看。希望最短时间发现信息，例如在招聘外包人员的时候，2天收到300来封，只看了30来封就从中挑选了人。90%的简历，直接被无视掉了。
##简历筛选的时间
- 平均时间：8-20秒
对于感兴趣的简历会详细阅读，对于其他简历，会大幅降低时间 - 关键时间：前5秒
在前5秒内制造足够的吸引力 - 黄金广告位：简历第一屏
现在申请职位都是通过电子的方式，也就是说，HR往往看到的不是简历的全部。而是简历的上半部分。然后看完上半部分的时候，如果一眼看上去，不能获取信息，则抛弃。要把最关键的内容放倒，黄金广告位。
##演示：感受5秒印象
- 背景：市场营销实习生招聘
- 11份简历
- 每份显示5秒
###问题
- 是否阅读了所有内容？
- 是否在按顺序阅读？
HR是在扫描，而非逐字阅读
- 跳跃性的扫描
- 理解逻辑结构
- 找到官兴趣内容
##心得
- 简历设计需要满足扫描的需求
- 同样的内容，不同的格式可以造成几乎完全不同的第一印象
可以通过格式来影响第一印象
##简历过剩，好简历稀缺
HR反馈
##实际求职案例统计
- 顶级500强公司的实习职位
- 1周收到269份求职申请
- 简历抽取原则
-
- 福建中的中文Word简历
-
- 除去小于200字的
如果简历小于200字的简历，基本没有什么内容
- 除去小于200字的
- 分析139份简历质量
##评分概述
- 吸引眼球度
- 简历在5秒内吸引HR眼球、展示求职者核心优势的能力
- 5分制
得分分布
所有简历都是不合格的。简历缺乏面试的机会。做好简历机会增加很多。
#课时3 简历质量四大维度 ##4大质量维度
- 逻辑清晰度
- 内容相关度
- 内容具体度
- 吸引眼球度
#课时4 逻辑清晰度 ##重要性
- 沟通质量的关键因素
- 阅读文档：首先了解逻辑结构
- 第一印象的形成
- 难于搞懂逻辑 -》 放弃阅读
##简历质量目标 让HR第一眼就明确你的逻辑结构
##案例分析
需要参考上面的简历内容，缩进与项目符号。不要所有内容都是左对齐。内容不要很大的整体，导致整个逻辑与阅读混乱。
虽然表格的逻辑结构清晰，但是对于
##质量提升方法
- 第一级标题：居中+横线+加粗
- 第二季标题：左对齐+ 加粗
- 内容：项目符号+缩进
#课时5 内容相关度 ##HR在寻找什么？ HR是要找到公司要求的候选人，在看简历的时候，HR是要找的是一种匹配。这种匹配是职位需求与应聘者条件的匹配 ##职位描述：了解职位需求的第一步
- 职位描述：Job Description （JD）
公司在内部讨论后，进行公布
##职位需求关键词
- 职位需求的关键词汇
- 即哪里筛选：扫描关键词，而非逐行阅读
##案例
黄色的部分为主关键词，绿色的部分为也有机会成为关键词的机会。黄色的部分是这份JD反复出现的部分。
HR在阅读匹配的关键词。由于没有大量相同的关键词，导致简历相关度很低。
编者注：这也就是为什么培训机构，入职率很高。但是能力低下的问题，专门根据HR的阅读进行简历优化，与定向学习。
**注意：**根据不同职位进行简历的定制化。不要一封简历打天下。
- 大部分简历相关度很低
- 简历质量的好坏，依赖于目标职位的需求，没有到处适用的简历
##提升相关度
- 按照职位需求选择简历内容
- 重点描写最相关部分
- 删除于目标职位无关内容
- 关键词优化
#课时6 内容具体度 ##求职大忌-假大空
- 给我一个杠杆，我可以撑起地球
- 您的选择，我的价值
- 我很热爱你们公司
- 自我评价：认真负责、吃苦耐劳
以上这些对于HR来说，完全是无用的。
##简历分析
对于HR来说，对招聘内容没有任何可用信息，还有很大图片占用了黄金广告位。
需要关注工作经验的第二点，并没有描述出什么公司产品，怎么样的人为环境。问题是怎么解决的都没有描述。第三点，没有描述这三个人的工作量是什么
##提升方法
- 数字
- 成果
- 对比
- 事例
- 分解
- 细化
##成果
需要详细描述给公司带来的收益
##数字、成果与对比
除了数字成果之外，还需要增加对比
##分解细化
需要细化与实例
#课时7 吸引眼球度 ##吸引眼球度
- 简历第一时间抓住HR眼球的能力
- 关键区域：第一屏（黄金广告位）
5秒内抓住眼球要把握黄金广告位
##简历分析 虽然示例的简历内容很多，但是和招聘内容相关度不够
##提升方法
- 简历相关度是基础
- 远离表格模版
- 选择合适的结构
- 核心优势放上面
- 黄底标注关键词
- 非关键词不要加粗
- 职位匹配度摘要
##黄底标注关键词（同一屏最多4个）
不要标注太多黄底，容易造成HR阅读障碍
##非关键词不要加粗（标题除外）
名字和通信方式等内容是无法帮助你录取的，请不要加粗
##职位匹配度摘要
- 如果难于在广进广告位几种展示你的核心优势
- 增加职位匹配度摘要，放在简历的靠近最上方
确保HR第一眼打开简历的时候，就能够看到感兴趣的内容。
##对比
- 相同的简历
- 不同的目标职位
- 吸引眼球度可能完全不同
##关于照片
- 理论上：职业而正面的照片能给人带来积极的心理影响
- 实际：很少有HR在简历中看到高质量的照片
- 建议：除非要求，负责不放照片
#课时8 6步进行目标职位调研 ##议程
- 1.理解职位描述
- 2.寻找职业论坛
- 3.寻找业内人士
- 4.订阅职业新闻
- 5.确定下一步调查重点
##了解职位需求
- 招聘网站
- 至少看5份职位描述
每份职位都有不同差异 - 遇到不懂的词汇，Google
##寻找职业论坛
- Google【职业主题】论坛
- 了解
-
- 板块分类
-
- 热门话题
-
- 精华帖
##寻找业内人士
- 新浪微博
专业性的微博有专业性的内容，微博会有目标术语。注意专业词汇内容。
注意对应的网站粉丝，关注他的人同时关注的内容。提高信息接收率。 - 使用内行的语言搜索
-
- 职位名称
-
- 职位的关键内容
-
- 论坛话题中的专业语言
- 标签
使用高级搜索在新浪里面搜索你所关注的关键字，这些都是你所关注的信息数据库
##订阅职业新闻
- Google News
- 关键词
-
- 职位名称
-
- 职位的关键内容
-
- 论坛话题中的专业语言
使用新闻博客聚合工具RSS，来聚合信息，直接进行处理。减少非专业性的新闻阅读，减少网易新闻等过多非专业信息获取。加强处理专业信息内容。
##确定下一步调查重点
- 整理已有成果
- 确定下一步调查重点
#课时9 6步进行目标雇主调研
- 1.访问公司网站
- 2.寻找公司员工
- 3.订阅公司新闻
- 4.体验公司产品／服务
- 5.确定下一步调查重点
##访问公司网站
- 公司概述
- 产品与服务
- 客户
- 企业文化
- 招聘信息
- 财务数字
求职者没有在公司网站查找到关键信息，比如去微软，首先要看关于XXX公司。进入页面进行查看。请记录下公司的以上信息内容。我们需要通过这些信息与你和你要应聘的职位相关。公司官网上面有很多信息内容。请先做基础公司内容。
一般上市公司，在关于我们的部分，都会有投资者关系，投资者关系是关于投资者的一些报表内容。
做完这些功课的资源之后，在进行面试
##寻找公司员工
- 新浪微博
- 单位
- 工时关注主要竞争对手员工
比如微软，那么关注Google、IBM等公司的员工信息。
##订阅公司新闻
- Google News
- 关键词
-
- 公司名称
-
- 产品／品牌名称
- 主要竞争对手
通过Google 的Timeline功能，了解一个公司的搜索信息内容对公司本身历史，可以进行了解。
##体验公司产品／服务
- 切身体验
- 客户评价
#课时10 职位需求概述 ##议程
- 基本职业素质
- 特定职位需求
##基本职业素质
- 积极主动
- 认真负责
- 语言能力
- 人际关系
- 沟通能力 *
- 分析能力 *
- 团队协作 *
- ...
沟通能力、分析能力、团队协作是用人单位关注的内容。
##特定职位需求
- 首要信息来源：职位描述
- Job Description （JD）
- JD来源
-
- 公司网站
-
- 招聘网站
#课时11 基本直接素质需求分析 对于雇主来讲的职业素质需求要求。
| 职业基本素质需求 | 匹配 |
|---|---|
| #课时12 特定职位需求分析 | |
| 职位需求匹配表 |
| 职位需求 | 匹配 |
|---|
目标职位需求列到左边，通过JD把职位需求列到左边。从JD获取目标职位需求。都粘贴到职位需求。
#课时13 工作匹配度分析 帮助我们对目标匹配度进行分析。
- 前提：完成需求分析作业
需要完成两张表：职业基本素质需求匹配表、职业需求匹配表。匹配基础 - 产出：
这个时候，需要我们逐条罗列，我们的优势在哪里劣势在哪里。做完这些内容，将会对这个职位。罗列完成就会对目标职位的匹配度有清晰的认识。
匹配项有如下几种，知识是否有相关知识。技能，是否有沟通、分析的技能。经验，是否相关公司、工作态度是否正确、经验是否丰富。
##具体化匹配项
- 数字
- 成果
- 对比
- 细分
- 事例
参考：简历质量标准内容具体度
##STAR法则
- S-Situation（情景）
- T-Task（任务）
- A-Action（行动）
- R-Result（结果）
##样例
有过英翻中的经验，特别是有段时间一天内翻译了多封邮件
经过了STAR法则分析后
#课时14 简历写作概述 ##简历写作4步
- 1.确定结构
- 2.选择内容
- 3.格式化
- 4.检查修改
#课时15 确定结构 ##议程
- 选择标准
- 常见结构
- 职位匹配度摘要
##结构选择标准：展示优势、淡化弱点
以上是典型的不同类型。
###个人资料型
通常是以表格方式进行展示，这种类型的简历，对求职比较糟糕。通常来讲没有特殊理由不要使用个人资料型。
###时序型
整个简历的主要按照时间顺序，由近到远的时间顺序列出你相关的工作经历，这种我们把这种类型叫做时序型简历。
从HR的角度，就是按照时间顺序的工作经历，这样的简历适用于过去的几个职位和你的目标相一致。而且一条线上去，整体趋势感觉是，根据过去经历，你适合当前的职位。
###功能型 - 强调能力与资质 不是强调时间顺序，而是强调了各方面和需求相关的信息与资质。并不强调工作的时间经历。
- 部分工作经历与求职目的无关
- 应届生或转行（缺乏相关职业经历）
- 工作经历有所中断
- 工作经历呈下降趋势
- 其他形式简历无法很好的表现你的优势
###创意型 - 展示你的创意 用于展示你设计和创意方面的能力，比如广告设计等等。
###成就型 - 强调工作业绩与成就
这种工作当中取得的成果内容。这种简历很适合你，你创作了很大价值。
###职位匹配度摘要
当无论何种，都无法体现优势，这个时候，需要在简历上方加入职位匹配度摘要的部分。加粗关键字词，与职位最相关的内容，放倒最上方。
#课时16 选择内容 ##内容选择顺序
- 1.特定职位需求匹配内容
- 2.姓名、联系方式、教育背景
- 3.基础职业素质匹配内容
重要的是和特定职位相关，具体来讲按照如上顺序，把相关的优势放倒上面，其次一些基本信息，保证HR能够找到你。第三个基础职位素质匹配内容，相对来讲，比JD当中低。
##具体程序
- 需求匹配内容：高具体度
- 联系方式：邮件、手机、电话
- 避免无关的个人信息
- 教育信息
-
- 除非是你应聘目标职位的优势，否则简单列出最近的教育背景
#课时17 5分钟搞定格式化 ##目标
- 1眼展示你的逻辑
- 5秒展示你的优势
##格式化要点
- 字体：10-11号，宋体
- 第一级标题居中加粗
- 第一级标题下带水平分割线
第一眼看到简历的各个部分 - 第二级标题左对齐加粗
- 内容实用项目符号+缩进
- Tab（制表符）：对齐一行中的条目
- 关键词：黄色底色标注
##5分钟搞定格式化内容
简历样例
从上面的格式，修改成下面的格式
END
来源：oschina
链接：https://my.oschina.net/u/52678/blog/792096