小公司

很多人在技术的道路上，都会面临选择，一个是大公司的资深工程师/技术专家，一个是小公司的leader，这个选择是一条分叉路口，是持续纵向深入发展，还是横向发展。这实际上就是个人职业规划问题。 接着往专家工程师走，还是转为技术管理，每个人机遇不一样，面临选择也不一样，其实从个人角度出发，公司大小和个人的发展并没有直接关系。 因为你离开公司，你的很多东西不再，你的背景不能作为你能力衡量的决定因素，会有些参考性因素。 所以说，不要去管这个公司大还是小，大还是小知识表象，要看本质，看这个公司是不是专业。做事情是否专业，做技术是否专业。 如果是刚刚步入职场的新人，毫无疑问是先到大公司。 学习，大公司汇集了行业资源和历史经验，新人更需要的是学习，而不是着急着去打拼，大公司能经常参与分享和讲座，还有茫茫多的培训，这是学习者的天堂。而小公司，可能会有一些牛人，但是体系化水平，远不能和这些大公司相提并论 视野，大公司是个小社会，人员多样化让你可以真正见识到什么是天才，什么是怪才，什么是奇葩，而且都还离你这么近。见的人多了，聊的事多了，你有很多可以借鉴榜样（正面和反面），能更好地建立自己的世界观（大致能观到世界），规划自己的职业生涯，在职场上找到自己的定位，不容易扭曲方向，甚至扭曲三观 人脉，对于一个新人，在人脉上是毫无感觉的，其实工作多年后，你会在这个公司被迫认识许多人，如果人脉经营的好

此行目的  第二届全国医院物联网在11.23-25日在无锡举行，由于自己在做物联网方面的创业，医院这块还没有怎么接触到，看到大会的信息，感觉非常有必要去看一下。实际上，去之前，我总结了一下，自己是抱着三个小目标去的： 了解市场，特别是整个医院的物联网市场，清楚市场上对物联网的真正需求。 了解客户，看看是否有客户有这样的需求，真正的聊一下。 了解对手，看一下对手做了一些什么东西呢？我们能做一些什么东西呢。哪些是对手做不了的，哪些是我们可以做的。 现场调研  大会是在无锡太湖国际博览中心举行的，逼格是足够的高。我们是早上十点多到门口的，按道理应该很多人才对，可是，现实情况是观众非常少，门口连排队的都没有。只有几个零星的散客站在门外吸烟。进入很容易，不需要门票，直接走进去就行。在大厅里看了一下整体的布局，展区基本上就集中在一楼。被大厅隔开，分成左右两个展厅，总共参展企业看样子也就是几十家。进去之后，发现来参展的基本上有这几类企业，做物联网应用的小公司，上海和无锡的一些医院，还有少数几个德国做智慧医院的企业。逛了一圈，花了一个小时，其中，还和两三家感觉有些技术的公司销售探讨了一会。不过，展厅内部的参展人员比观众还多，看来这个展会真够冷清的。 参展总结  一圈逛下来，从和参展商的交流及观摩来看，这里面的物联网应用基本上只有这几类： 在手机上挂号的，这个支付宝就可以搞定

这个话题是老生常谈了，最近不太爽，想聊聊这个 通常情况下，管理小团队意味会面临以下几个问题： 1、资金紧张 大多数情况是这样的，处于小团队状态的要么是初创公司，大把的钱要花，捉襟见肘；要么是发展的不怎么好的公司，营养不良，如果小团队资金充裕，那就是个小众冷门不充分竞争市场小富即安公司，不在本讨论之内。 什么都要省着点花，巴不得一块钱当十块钱用 2、人手紧张 既然钱都不够用了，这年头啥最贵？人啊！人手不够是必然的，女人当男人用，男人当畜生用，至于畜生会不会当男人用就不知道了。 3、核心团队都是都是有点来头的 尤其是初创公司，一般是这样的，要么几个有几把刷子的人凑在一起组个公司，没点手艺人家不会找你组团，要么老板找几个有点货的人去组建公司。 4、中层或者基层员工不怎么高大上 还是回到第一个问题，穷病，几个有点刷子的人势必不便宜，仅剩不多的资源，势必招不起豪华的中层或者基层配置。 5、憋屈的乙方，憋屈的甲方 在甲方面前当孙子，这是放之四海而皆准的事；可轮到自己当甲方时，还是孙子，发现供应商都好牛逼，发现没几个得罪的起的； 对于小团队管理者，面对老板是孙子，这在哪都没毛病！面对下属还是孙子，给不出有竞争力的薪资，骂不出有竞争力的话，还有牛逼的同级别同事给你各种仙人指路。 鄙人才疏学浅，给不出什么医治这顽疾的良方，能解决的话哥们早就去靠嘴去讲（hu）课（you）吃饭了，吹完拿钱

一个小公司老板的日常管理,可以借鉴下 目录 小公司如何留住骨干： 2.关于授权 3.有的钱不能省 4.关于招聘 5.老板尽量唱红脸 6.公司里的亲戚 7.当老板和开车 8.按时发工资 9.学会说“不” 10.不要在公司内部奢望交朋友 11.避免当场做决定 12.政策的制定 13.矬子里拔将军 14.有些事情越透明越好 15.发劳保用品 16.财务制度之签字与凭证 17.关于股份制，分红与年终奖 18.关于涨工资 19.充分运用科技手段进行管理 20.从结果管理到过程管理 1、小公司如何留住骨干 　　这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。 　　既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。 　　首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。 　　为什么不白送骨干员工股份

指数基金对于上班族来说，是操作比较简单，风险比较低的一种投资方式。就算是最简单的定投，长期看收益也很好，因为指数长期看，一直是在走高的（企业盈利一直在变好，可能是长期通胀，也可能是真的盈利变好，反正指数长期看是持续走高的）。而且指数基金，不用担心基金经理水平不稳定，也不用担心会退市什么的，只要股市不关门，它就可以一直在那儿。 最简单的买了就一直持有的方法，不是很好。比如在07年股市最高点，都那么高了也不卖，不合理；随后狂跌，不停地跌也不停买，也不合理。 更好的是找一种方法，可以在高点的时候卖，低点的时候买。这样才能收益最大化。 怎么做到在低点买，高点卖呢？ 使用PE来指导投资，PE高，就卖；PE低，就买。而且，PE越高，卖的越多；PE越低，买的越多。 具体点，使用近10年PE的平均值作为基准（假设值为B），最高PE值作为最高值A，最低PE作为最低值C，将[A,B]划分为4个区间，在这4个区间内，分别买入1份，2份，4份，8份；将[B, C]划分为4个区间，在这4个区间内，卖1份，2份，4份，8份。 Q0：指数的点数怎么计算？ A0：找某一天当做基期，定义该天的点数为100，以后的点数按照这个比例计算： 点数 = （当前所有股票的市值之和） / （基期所有股票市值之和） * 100 Q1：指数基金用这种方法，股票可以用吗？ A1：仅仅指数基金可以用这种方法