对绩效考核的吐槽
余世维认为，中国人对执行力的态度存在的第一大问题是“对执行偏差没有感觉，也不觉得重要”，因此不管领导安排的任务是多么的SMART，不管时间要求是多么紧迫，员工始终按照自己的节奏来工作，内心里不会有一丝紧张或不安的感觉 。 不管这项任务持续多长的时间，他会一直像死守机密一样，绝对不会主动给你透露半点关于工作进展的消息 。 一旦上级质问为何没达到目标，他又总会有各种各样看似充分合理的理由。 这样说或许稍有夸张，但无疑代表了不少员工的工作状态，在这些员工的眼中，做好做坏无所谓，也正是这一点伤透了公司领导的心，他们退无可退，只好举起了“达摩克利斯之剑”，用数字对员工进行考核，让员工的收入与这个数字挂钩 。 然而经过无数公司的亲身实验，证明绩效考核非但不是灵丹妙药，而且可能引发许多其它更加严重的问题，例如引起员工与公司的对立，钻制度空子，考核标准难以公正客观，评分主观性太强等 。 尽管人们想出了形形色色的考核方案，但真正成功实施的公司寥寥无几，倒是有很多公司因为考核失去了活力。索尼公司常务董事天外伺郎曾写了一篇文章《绩效主义毁了索尼》，痛陈绩效考核之害，考核让索尼公司变得死气沉沉，官僚主义盛行 。 可见绩效考核对一个企业的文化的杀伤力是致命的。 绩效考核之所以负面作用如此之大，是因为它本身存在以下几点难以克服的问题： 1．它是一种外在的驱动力量 天外伺郎认为绩效主义就是