kpi考核

每到当下，各大公司都为流量冲关沸沸扬扬，作为一直在提用户体验的互联网，系统里却充斥着视用户体验于不顾的弹框和提示，这背后的罪恶之手不得不归结于一个传统制度--KPI考核。 一、什么是KPI KPI（Key Performance Indicator)作为衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是企业绩效计划的重要组成部分。 可以方便的把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 由此可见，KPI考核是自上而下的目标考核制度，非常有利于企业战略的执行。如果企业领导人非常清楚企业的发展目标和方向，更需要的是员工执行力，那么自上而下的KPI有利于高效组织，逐级履行职责并完成任务，推进最终目标达成。当企业发展到行业或者领域尖端，或行业本身依赖于创新、创意、创造，没有可跟随的目标和方向，需要企业自己探索，那么这套严格的考核方式则会限制企业的创造力发展。 二、KPI所带来的弊端 1、为考核而考核 有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。于是，出现大量考核期末修改 KPI 甚至弄虚作假的现象，各项KPI 都处于达成状态，考核流于形式。 2、创新力的缺失 KPI是预先制定的，契约式的，不应变更的，但创新的结果却是未知的，是创新都可能遭遇失败。在企业唯指标考核的情况

最近两天在研究研发部门如何进行绩效管理（其实一直都在思考，关注，实践，总感觉无从下手，也想求助咨询公司，无奈囊中羞涩）。查了两天的资料，主要的方向是KPI，OKR，谷歌等互联网公司的考核方法。这里做个简单的整理与总结，记录一些自己思考的结论。 1、KPI万恶论 说KPI毁了索尼都是扯淡，很多大公司如BAT都在用KPI，发展有目共睹，虽然网上曝出各种弊端，但是没有KPI可能更差。企业的生老病死也是自然规律，更多是由外部的大趋势决定的，每次企业大规模的死亡与淘汰都是整个时代在飞速发展而进行正常的新陈代谢。 所有大公司的墓碑都将成为人类发展最坚定的基石。 2、OKR不是用来做考核的 OKR本质上是一个目标管理方法，一到中国可能就会变质，比如，很多公司领导喜欢用OKR来做考核，然后他就变成了披着OKR外衣的KPI了。OKR的关键目的在于让公司全体员工都清楚的知道公司的目标与方向，并且据此为自己设定有挑战的目标，以为公司做出更大的贡献，这样员工才能够在一个方向形成最大的合力。将OKR用于考核会使员工在设定目标是更加保守而非更有挑战。 3、采用OKR的公司如何进行考核？ OKR是因Google而闻名的。网上找了一下资料，Google对一个员工考核一句是 员工为Google做出了多大的impact， 而这一项评定是根据自评以及peerreview来实现的，具体如何操作，选择什么维度

一、为什么要写这个 写这个题目其实是很偶然的，因为到年中了，公司的同事和领导都要看一下上半年的OKR的完成情况，同时也要制定下下半年的OKR，突然想到了之前在天津的公司时，大家说的是KPI,现在说的是OKR,两者具体有哪些联系和不同呢？ 有目标的人是幸福的 还有就是动笔前，我发现两者其实都是关于目标管理的，然后搜了下自己没有写过关于目标的相关文章，就在题目的最前面冠以“目标”两字。这样统领全文，这才满意😊一笑，只是希望不要写的太散。 二、含义及三者的关系如何 1）OKR: 我的理解，就是“目标与关键成果法”。不同于之前的KPI的含义，这个更加科学，更加有利于公司和企业将自己的目标达成 OKR的定义 2）KPI: “关键绩效指标”, 这个是最开始的一段时间，企业和公司常用的手段，现在因为有了更加科学的OKR，这个也渐渐地不再使用了。KPI是衡量员工表现好不好，以及公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。 KPI主要看结果，二八原则 3）目标：目标的话，就是一个人在做事之前，想到自己要做哪些事，想得到哪些结果，这个就是他的目标。有目标的人，成就会更更大，因为他按照自己的目标达成来进行行动指导，而不是到处发力，没有个导向，结果都成就不大，效果不好。 目标的重要性 KPI和OKR都算是目标管理的工具，有其发展历程。 目标管理的发展历程(KPI, OKR等) 三

前些天，有几个网友找我谈绩效考核的事，都是在绩效上被差评的朋友。在大致了解情况后，我发现他们感到沮丧和郁闷的原因，不全是自己没有做好事情，他们对于自己没有做好公司交给的事，一方面，持一些疑义，因为我很明显地感到他们和公司对一件是否做好的标准定义有误差，另一方面，他们对于自己的工作上的问题也承认。不过，让他们更多感到沮丧的原因则是，公司、经理或HR和他们的谈话，让他们感觉整个人都被完全否定了，甚至有一种被批斗的感觉。这个感觉实在是太糟糕了。 因为我也有相似的经历，所以，我想在这里写下一篇文章，谈谈自己的对一些绩效考核的感受。先放出我的两个观点： 1）制定目标和绩效，目的不是用来考核人的，而用来改善提高组织和人员业绩和效率的。 2）人是复杂的，人是有状态波动的，任何时候都不应该轻易否定人，绩效考核应该考核的是事情，而不是人。 我个人比较坚持的认为—— 绩效分应该打给项目，打给产品，打给部门，打给代码，而不是打给人。 然而现在的管理体制基本上都是打给人，而很多根本不擅长管理的经理和HR以及很多不会独立思考的吃瓜群众基本上都会把矛头指向个人，所以，当然会有开批斗会的感觉。 举几个例子 为了讲清楚我的上述观点，请让我先铺垫一下，先说几个例子吧。 苏步青同学在小学时成绩很糟糕，全班倒数第一。 华罗庚同学上学时数学还考不及格，要不是王维克老师的鼓励并让他爱上了数学，他可能也就完全埋没了。