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大家都知道，程序员这个群体，特别容易出现同工不同酬的现象。很多时候，我们通过了公司的层层筛选，然后和hr要了满意的工资，兴高采烈地去入职后，突然有一天通过小道消息得知，某个同事级别和你一样，但是工资比你多了几千，估计你立马开心不起来了。 其实这是正常现象，这也是为什么几乎所有公司都不允许谈论工资。如果大家都公开待遇了，吃亏的那部分人还能好好干活嘛。一般来说，同一个公司，员工工资的差距主要由定级来决定，你技术好定的级别高，那待遇就高，这合情合理。但是考虑一种情况，在大家技术和定级都一样的情况下，每个人的待遇也不尽相同，有的高，有的低。问题来了，为什么会出现这种现象？如何尽量把工资往高的要呢？下面我就和大家聊聊这两个问题。 先说为什么会这样。在主流互联网公司中，每个级别都是有待遇范围的，比如一个公司，假设它有一个级别叫T4，待遇范围是15-20k。这个范围就是给我们谈的，如果谈的好，最高可以给你20k，如果谈不好，那就是15k。可以看到中间有5k的差距，级别越高，这个差距就会越大，大家的待遇波动也就越大。 如何在谈薪过程中拿到高薪，下面我就结合自己的经验和大家谈一谈。 首先，面试前要做足功课。自己的技术在行业内大概是个什么状态，对应到目标公司大概是个什么级别，这两个问题要搞清楚。知道了这些，还需要知道在目标公司里，这个级别的待遇范围是多少。有了这些信息，再结合你内心的期望值

周末了，我们来聊个轻松的话题，关于涨薪，哈哈~ 前阵子，栈长给大家分享了《 为什么公司宁愿 25K 重新招人，也不给你加到 20K？ 》，今天我们来聊一个差不多的话题： 为什么面试你要25K，HR只给你20K？ 今天的这个标题只是个例子，至少栈长我曾经是遇到过这种情况，我曾经面试要 25K，对方公司确只能给我 23K，有的只给 20K，最后妥协或者不了了之。。 为什么面试时，你提出的薪资要求，公司总要砍你价，总是不能达到你的预期？所以，我觉得有必要了解这些道道，知己知彼，才能百战百胜。 1、成本 就像我们出去买东西一样，能还价的我们都会习惯性的去还价，谁都想将自己的成本控制到最低，谁都不是傻子。 更何况是资本家，HR（人力资源）角色就是要帮企业控制人力成本，用最少的钱招到最合适的人。 所以被压价是正常现象，如果 HR 不压价，反而有问题，就要反思是不是自己薪资要的太低了。 2、制度 每个公司都有每个公司的薪酬制度，不同的岗位都有其对应的薪资范围。 第一，如果你应聘的岗位，你要的价钱超过了应聘公司的薪资范围，公司也很难满足你的期望； 第二，如果你岗位上不去，薪资也很难上得去。比如一个普通开发岗位，你再怎么跳槽，我想你工资早晚会到天花板。 3、稳定性 如果你期望的薪资超过了现有人员的大致水平，从公司整体人员稳定性来考虑也是非常不利的，自然也很难满足你的期望的

写在前面 本文是楼主前两个月 N 家公司的面试经历，总结复盘了面试现场，个人认为干货还是不少，在此和大家分享。 ps： 至于标题所说的薪资，是面试过程中一个有意思的小插曲，但是确有其事，不是标题党。。。这里先卖个关子，请各位看官往后看！^_^ 自报家门 先做个自我介绍，楼主坐标帝都，5年经验，跳槽之前在一家传统小公司，年薪21万。 这次面试前前后后大概两个月的时间，面试了大概 6 家公司，命中 4 家，最终去了一家估值 70 亿美金的生鲜电商独角兽，年薪42万，刚好翻倍。 面试过程 话不多说，直接进入面试现场！ 好未来 开始面试第一天上午投递好未来，下午3点面试，一共面试了3轮，问的问题比较多。 第一轮 面试官看了我的简历，首先让我画出eureka的执行流程，这块在之前的准备过程中有深入看过，因此比较流畅的画出来并配合解释说明 之后问到项目中使用分布式锁解决缓存重建并发的问题，并要求画出实际的执行流程，数据库也问的比较多，像事务的隔离级别，MySQL实现可重复读的原理，索引等 面试官给出了一个场景，在数据库主从同步的情况下，如果从库同步主库的数据延迟比较高，怎么才能在写到主库后立刻能够读取到数据。 我解释了主从同步的原理，并以此说明主库到从库的复制一定是有延迟的，因此要保证当写到主库的时候立刻能读到数据，要么就直接配置那个接口读数据的话直接走主库

靠谱的 HR 很重要 靠谱的 HR 就像团队的高潜力人才，有点可遇不可求的感觉，这些年里，我也只合作过一位靠谱的 HR，靠谱到什么程度呢？ 举个招聘的例子，我说，我需要一位 DBA， 要求是一二三等等。HR 听了之后，立刻把 JD 搞定，一周内我收到三份简历。听起来效率很高，对不对？不仅如此，我从简历来看，每位候选人都满意的超出预期，薪资合理，面试之后三位都合适，综合考虑后发了一封 offer。 从提需求到 offer 不超过两周，这里看似简单，其实 HR 做了大量的工作，多个人才渠道对接、海量简历筛选（对，HR 筛简历的能力非常重要）、电话初聊、简历核实、面试、背景调查，一直到最后给出建议，offer 后还得说服候选人等等，节省了我不少时间。 当然也遇到能让我累的半死的 HR，简历初选基本等于没做，这个工作转移到面试官，每周给我安排的面试满满的（即使订阅了我的日程），不得已我只能要求每周固定时间面试；一面、二面的面试官抱怨每天都在面试，没有时间干活，老板又给了一些比较主观的判断标准，让下面的人摸不着头脑。好不容易有个入职新同事，就像大熊猫一样保护起来，生怕跑了没人干活，这样的过程，苦不堪言。 总结一下靠谱的 HR 至少具备以下特点： 1、强悍的人才获取渠道建设能力 2、丰富的简历筛选的经验 3、考察候选人可以直击本质 总结来说，HR 给的候选人，要是靠谱的，虽说不能一给一个准

Google、Microsoft 和 Yahoo 都是去年的事情了，接下来说说今年的吧。其实我在豌豆荚非常爽，跟身边的设计师和工程师合作都很愉快，所以唯一能够诱惑我去面试的就只有 Facebook 了。最初接受 Facebook 面试邀请的原因并不是追求它的 offer，而是我就想了解一下 Facebook 是怎么面试的，有什么是值得豌豆荚招聘借鉴的。 过去在百度做面试官，只是面试而已，公司招不招得到人我没什么感觉。我觉得公司招不到人就招不到人咯，我们没必要扩张得那么快啊，先专注于做好手头上的项目再说嘛。豌豆荚其实不是着急要招前端工程师，我们还是坚持只招一流人才，只不过长期发不出 offer 还是让人感觉招聘有问题——我们浪费了大量的资源在面试上，发不出 offer 意味着回报率低，因此我们总要想办法研究如何提高回报率。 回到正题上来，我选择参加 Facebook 的面试，就是想看看他们是如何选拔人才的，他们所使用的题目是如何设计考点的，是不是设计得比我们的要好。因此，在收到 Facebook HR 的邮件后，我回信说愿意聊一下，然后跟他约了一个时间进行电话沟通。因为 Facebook 总部在美国西岸，所以之后的电话沟通和电话面试都约在了早上 8:00。尽管这导致他们要晚一个小时下班（按朝九晚五算的话），不过 HR 也很通情达理地接受了。

JS调用C++,通过设置DIID_HTMLDocumentEvents事件,来捕获HTMLWINDOW上的事件,再通过事件对象的get_srcElement得到事件源,从而得到指定元素对象,从而获取元素的信息得到脚本传过来的数据,来进行调用 还可以通过window对象的IDispatchEx接口来动态的增加一个元素,提供一个IDISPATCH接口给JS去调用 还可以通扩展IDocHostUIHandler接口来提供window.External来供脚本调用 这些利用也可以扩展到IActiveScript接口 1 hr = pdispexWindow->GetDispID(L"kws_checkVirus", fdexNameCaseSensitive, &kws_checkVirusId); 2 3 if (FAILED(hr)) 4 { 5 hr = pdispexWindow->GetDispID(L"kws_checkVirus", fdexNameEnsure, &kws_checkVirusId); 6 7 if (FAILED(hr)) 8 goto exit0; 9 10 IDispatch* pkws_checkVirus = new kws_checkVirus; 11 DISPPARAMS pParams = {0}, pParamsNo = {NULL,

我本科学校是渣渣二本，研究生学校是985，现在毕业五年，校招笔试、面试，社招面试参加了两年了，就我个人的经历来说下这个问题。 这篇文章很长，但绝对是精华，相信我，读完以后，你会知道学历不好的解决方案，记得帮我点赞哦。 先说结论，无论赞不赞同，它本质就是这样：对于技术类工作而言，学历五年以内非常重要，但有办法弥补。五年以后，不重要。 目录： 张雪峰讲述的事实 我看到的事实 为什么会这样 非一流毕业生校招怎么办 非一流毕业生社招怎么办 一、张雪峰讲述的事实 腾讯娱乐的《演说家》节目播出后，“教育界的相声家”张雪峰老师又双叒上热搜了。 只不过这次不是讲段子，而是针对考研和学历问题和节目嘉宾“怼”了起来··· 张雪峰认为，考研是一种提升改变的机会 一辩 局座张召忠 在张雪峰老师讲述完自己的观点之后，局座发问：“马云、马化腾、乔布斯等都没有考研，学历并不高，怎么论证这一点呢？” 张雪峰老师回答说：“那是二十年前的事情了，时代不同，环境不同了。再者，乔布斯本身是从常青藤名校退学的，你要先达到名校这个高度，而在中国要考名校是很难的。” 考了名校还不读？河南、山东考生听了想打人… 二答 鲁豫 鲁豫问张雪峰老师：你是因为真的相信考研会改变一些人的人生还是因为自己做这行所以才这么说？ 张雪峰老师连续说了三遍：我是真的相信！还举了一个老家齐齐哈尔大学的例子。 我们进入社会后发现，几乎所有的大企业

一面，一对一形式。 一面大概25分钟。自我介绍，问项目，项目问得比较多也比较细。 问SQL注入； 手写一个SQL语句； 数据库三大范式的概念； servlet的生命周期； struts2的好处？怎么实现？ 数据库连接的几种方式，内连接和外连接的区别 其他的也问我啥，框架都没问。 自认为我这次答得蛮好的，HR也不停的点头说嗯嗯，挺好的。HR叫我出去等一会，以为呆会要二面，结果又叫我回去等通知（意思就是凉了）一般都是一面完之后直接二面。 也搞不好是我简历的问题，HR指出了两处毛病。挺尴尬的，回来把简历改一下。 来源： CSDN 作者： fenger_c 链接： https://blog.csdn.net/fenger_c/article/details/101159300

从下面6个问题系统回答下如何投递简历： 什么时间投递简历比较好找工作？ 去哪个招聘网站投递简历更好？ 为什么不要海投简历？ 通过邮箱投递简历需要注意什么？ 如何找贵人帮忙内推？ 简历进入[待沟通]状态，为什么HR没有联系我？ 1、什么时候投简历比较好 每年有两次旺季，在这两次旺季投简历比较好找工作。 第一次是春招，每年春节后，3-5月份，是换工作的高峰，这个时候，去年的年终奖拿到手了，满意的继续留下，对待遇、奖金不满意的，就要选择离开了。 很多单位趁这个时期招兵买马。俗称“金三银四”，泛指每年的春季是求职跳槽高峰期。其实，从春节后2月开始上班开始到5月份的都是所谓的“金三银四”黄金跳槽季。 下面图片是TalkingData《2018年招聘类APP用户人群洞察报告》，我们可以看到，春节假期前，招聘类APP周活跃率保持在一个稳中有降的状态。 春节假期后，随着“金三银四”人才招聘高峰期的临近，招聘类APP周活跃率进入了一个爆发增长期。 第二次是秋招在9、10月份左右，不少公司喜欢在这个时间段招聘，俗称“金九银十”。 2、去哪个招聘网站投递简历更好？ 现在招聘网站也挺多，不同的招聘网站用户人群也不一样，所以要选择适合你的招聘网站投递简历才能找到好工作。下面的的表格是排名前10的招聘类APP。 从表格中我们可以看出，2018年2月 ，传统综合招聘平台代表-智联招聘、前程无忧51job

如何制作简历？ 简历为什么要压缩在一页内容？ 构成简历的6大必备要素是什么？ 没有项目经验怎么办？ 如何写项目描述？ 要不要写自我评价？ 简历文件名如何命名？ kaggle项目经历和爬虫知识 简历为什么要压缩在一页内容？ 简历太多，HR太少，根本看不过来。 构成简历的6大必备要素是什么？ 一份简历，最主要的功能是向HR展示：为什么你能胜任这个职位？ 简历只有一页，能展示你信息的内容就在这一张有限的纸上面，如果写上一些与应聘无关紧要的内容，那就会错过很多机会。 那么，哪些信息是简历中必不可少的内容呢？ 构成简历的6大必备要素是： 1）个人信息 2）教育背景 3）项目经验 4）工作与实习经历 5）技能 6）获奖情况和学术著作 简历第1部分：个人信息 个人信息这部分只保留4个字段段就足够了：姓名、电话、邮箱、求职意向。 最好本地号码， 商务人事喜欢用的邮箱有Hotmail，建议你申请一个该邮箱，放到简历里 申请邮箱的时候用自己姓名的简称，或者姓名全称来让对方方便输入和在邮箱里查找你的邮件。 4）求职意向 有的人怕自己找不到工作，在求职意向里写了多个职位，比如：数据运行，数据分析，产品经理。这让HR怎么想，她只能想：哥们，你连自己要找什么样的工作还没想清楚吧。果断不理睬这样的简历。 因此，求职意向里只写一个职位名称也更能表现出你有明确的求职目标。 5）简历里要放照片吗？